每經(jīng)記者 羅倫發(fā) 自上海

　　近日，一條關(guān)于“Groupon雇用獵頭騙取滿座網(wǎng)員工通訊錄”的消息在行業(yè)內(nèi)不脛而走：國際團(tuán)購巨頭Groupon委托的獵頭公司以免費(fèi)試吃巧克力為名，“騙取”中國同行公司員工聯(lián)系方式，在團(tuán)購業(yè)和獵頭界引發(fā)軒然大波。

　　面對這場外國同行的挖角大戰(zhàn)，目前國內(nèi)排名前20的團(tuán)購網(wǎng)站選擇了“抱團(tuán)”的方式，對外聯(lián)合下達(dá)了“封殺令”——只要曾在Groupon任職或兼職過的員工，未來“聯(lián)盟”內(nèi)各團(tuán)購企業(yè)將永不錄用。幾個(gè)月前，硅谷的大佬們剛對美國司法部做出了一個(gè)妥協(xié)：不再對公司員工使用“不準(zhǔn)跳槽到競爭對手”的“競業(yè)條款”。這意味著，包括蘋果、谷歌、英特爾、Adobe和皮克斯動(dòng)畫公司在內(nèi)的多個(gè)高科技公司，今后將可以繼續(xù)相互“挖角”。

　　如今，搶占人才的商業(yè)大戰(zhàn)又從硅谷打響到中國。

　　近日，一條“Groupon雇用獵頭騙取滿座網(wǎng)員工通訊錄”的消息在行業(yè)內(nèi)不脛而走。“國內(nèi)排名比較靠前的幾家團(tuán)購網(wǎng)站都被這樣的獵頭‘挖角’電話騷擾過，我自己就接到過好幾個(gè)電話?！睗M座網(wǎng)市場總監(jiān)姜琥告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者。

　　面對這場外國同行的挖角大戰(zhàn)，目前國內(nèi)排名前20的團(tuán)購網(wǎng)站選擇了“抱團(tuán)”的方式，對外聯(lián)合下達(dá)了“封殺令”——只要曾在Groupon任職或兼職過的員工，未來“聯(lián)盟”內(nèi)各團(tuán)購企業(yè)將永不錄用。

　　此類“互不挖角協(xié)議”對行業(yè)是否能起到積極作用，是否有利于企業(yè)間良性競爭，業(yè)內(nèi)對此展開了激烈討論?！扒煽肆ο葳濉保篏roupon的伏擊式挖角

　　有消息稱，1月的某個(gè)下午，國內(nèi)團(tuán)購網(wǎng)站“滿座網(wǎng)”的前臺接到了一通電話，對方聲稱是一家“新開張的禮品公司”，只用憑一條內(nèi)含電子券的手機(jī)短信，就可以為滿座網(wǎng)全體員工提供試吃其巧克力產(chǎn)品的機(jī)會，因此需要得到滿座網(wǎng)全體員工的通訊方式。年輕的前臺并沒有起任何疑心，僅幾分鐘的功夫，對方便輕松得到了這家在中國銷售規(guī)模位列前五的團(tuán)購網(wǎng)站所有員工的聯(lián)系方式。

　　隨后，滿座網(wǎng)COO王珂深感蹊蹺并回?fù)芰四莻€(gè)陌生號碼，卻震驚地發(fā)現(xiàn)，對方并不是一家禮品公司，而是國際知名的人力資源公司萬寶盛華中國總部。

　　“誰都知道，萬寶盛華受雇于Groupon。而且據(jù)我們了解，為了早日實(shí)現(xiàn)中國的區(qū)域戰(zhàn)略，Groupon這次雇用了多家獵頭公司幫助它在國內(nèi)儲備人力?！苯鷮Α睹咳战?jīng)濟(jì)新聞》記者表示。

　　對于上述挖角的手法，姜琥用了“惡俗”兩個(gè)字來形容。究此“下策”的深層原因，姜琥認(rèn)為，對于新興崛起的團(tuán)購行業(yè)，“從業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)是吸引Groupon挖角的最關(guān)鍵因素?！?/p>

　　據(jù)姜琥介紹，目前最頻繁遭到挖角的一般是負(fù)責(zé)銷售和市場的人員?！袄箱N售員工手頭必定會積累大量的線上商家資源，擁有了這些富有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員，也就等于擁有了本土的商戶資源；那些資深的市場專員，對中國市場的現(xiàn)狀都有了深入的了解，能夠幫助公司實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的廣告投放。這些對于一個(gè)團(tuán)購公司來說，都是非常重要的。”

　　面對“外來者”Groupon的挑戰(zhàn)，拉手網(wǎng)、滿座網(wǎng)、F團(tuán)等國內(nèi)多家團(tuán)購網(wǎng)站，已建立一個(gè)”聯(lián)盟“，以期抵制“被挖角”。

　　“目前我們的團(tuán)隊(duì)中，沒有一位員工離開。聯(lián)盟中的十幾家團(tuán)購網(wǎng)站都已經(jīng)達(dá)成了共識，將永不錄用跳槽到Groupon的員工?！苯Z氣堅(jiān)定地對記者說。

　　不過，對于目前國內(nèi)團(tuán)購網(wǎng)站表現(xiàn)出的“眾志成城”，連姜琥都不否認(rèn)，多少是因?yàn)镚roupon來華的特殊背景。事實(shí)上，在Groupon未到來之前，國內(nèi)團(tuán)購業(yè)內(nèi)已經(jīng)充滿火藥味。

　　“對于國內(nèi)同行，我們也曾有過互相挖角的事情發(fā)生，這在所難免。這樣的現(xiàn)象非常普遍，各個(gè)行業(yè)都在發(fā)生，也不僅僅在團(tuán)購業(yè)?！苯寡?。硅谷博弈：“不互相挖角”協(xié)議成一紙空文？

　　事實(shí)上，與現(xiàn)今國內(nèi)團(tuán)購網(wǎng)站建立起的“聯(lián)盟”相似，去年10月之前的美國硅谷蘋果、谷歌、英特爾、Adobe、直覺公司和皮克斯動(dòng)畫等大公司之間，也一直有著一條不成文的“不互相挖角”的協(xié)議。之所以會有這種協(xié)議，正是因?yàn)槠髽I(yè)們在一次次挖角和被挖角，以及由此帶來的法律纏繞的拖累下，變得傷痕累累。

　　歷年來，IBM與甲骨文、微軟與雅虎、諾基亞與Palm等大公司之間，屢屢出現(xiàn)挖角引起的官司。2005年，微軟曾對老對手谷歌提出過起訴，原因是后者挖走了李開復(fù)。去年9月6日，即甲骨文公司宣布任命惠普前CEO馬克·赫德為公司聯(lián)席總裁后一天，甲骨文就接到了來自惠普的起訴書，惠普稱，赫德加入甲骨文會使公司“最具價(jià)值的商業(yè)機(jī)密和機(jī)密信息處于危險(xiǎn)中”，而赫德的簽約也必然違反了他與惠普之前簽訂的保密協(xié)議。

　　去年，美國對取消競業(yè)條款的爭議，主要圍繞在IT公司達(dá)成的“不互相挖角”協(xié)議是否涉嫌“壟斷”，進(jìn)而達(dá)到壓低員工工資的目的。美國司法部還擔(dān)心，這種“不互相挖角”的“合謀”有可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工不能得到最好的報(bào)酬，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，這樣的協(xié)約就是企業(yè)固定勞工價(jià)格的行為，這與串通定價(jià)、串通投標(biāo)一樣，都違反“反壟斷法”。

　　芝加哥洛約拉大學(xué)法學(xué)教授斯賓塞·沃樂公開表示：“在自由市場經(jīng)濟(jì)中，你希望最佳人選得到最佳職位及其附帶的所有報(bào)酬。如果政府能夠證明這種協(xié)議的存在，就表明企業(yè)在串通壓制人才?！?/p>

　　顯然，上述6大硅谷科技公司并不承認(rèn)自己有違法行為。據(jù)國外媒體報(bào)道，被調(diào)查的IT企業(yè)堅(jiān)持聲稱，不挖角協(xié)議與反競爭一點(diǎn)關(guān)系也沒有。它們辯解道，倘若要合作進(jìn)行重要開發(fā)，那么彼此之間一定要相互保證不會挖角對方員工，這樣其實(shí)最后受惠的是消費(fèi)者。

　　此外，為了規(guī)避不必要的麻煩，部分被調(diào)查的IT企業(yè)堅(jiān)稱，它們并沒有達(dá)成互不挖角協(xié)議，只是承諾不會“貿(mào)然拜訪”合作伙伴的員工。然而，美國司法部認(rèn)為，“貿(mào)然拜訪”是科技行業(yè)招聘人才的重要方式，承諾不進(jìn)行這樣的行動(dòng)，一樣是不正當(dāng)?shù)母偁帯?/p>

　　美國司法部調(diào)查硅谷一帶的科技企業(yè)已經(jīng)長達(dá)1年以上，也知道除了已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了的科技行業(yè)，在其他產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域也有證據(jù)顯示存在這樣的協(xié)議。所以，如果與科技廠商在“挖角”這個(gè)爭端上取得共識(或經(jīng)由訴訟手段)，可能有助于一同判定其他產(chǎn)業(yè)中，怎樣的協(xié)議才是可接受的。

　　在調(diào)查取證階段，有十幾家企業(yè)接受了美國司法部的問詢，傳言其中包括雅虎公司。

　　最后，這場介于美國司法部和硅谷間的博弈以“邁入和解”收尾，因?yàn)楦鶕?jù)美國法律，倘若協(xié)商破裂，雙方就可能對簿公堂，而兩邊都具有強(qiáng)烈誘因，使他們愿意利用非司法途徑，解決這個(gè)可能演變成民事案件的爭議。

　　如今雙方達(dá)成共識，美國司法部決定，對擁有合法理由簽訂互不挖角協(xié)議的公司，他們將不再立案，但美國企業(yè)卻又再度陷入挖角循環(huán)惡果的怪圈。行業(yè)思考相互挖角難避免建離職管理制度更重要一邊是吃過挖角的苦而締結(jié)的同行聯(lián)盟，一邊是因潛在的“壟斷”取消的競業(yè)條款。雖然硅谷的競業(yè)條款已被打破，但對大公司而言，正如Groupon加緊入華所掀起的人才混戰(zhàn)一樣，企業(yè)大佬頭頂?shù)摹巴诮蔷o箍咒”依然沒有退去。

　　“一方面需要規(guī)避壟斷之嫌，激活市場競爭要素的自由配置，引導(dǎo)創(chuàng)新；另一方面，還需要通過加強(qiáng)內(nèi)部管理以及提高員工待遇來規(guī)避被競爭對手挖角的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也要規(guī)避公司產(chǎn)品被快速模仿甚至復(fù)制的可能?！惫鹕虒W(xué)院教授格雷諾爾在回復(fù)《每日經(jīng)濟(jì)新聞》的郵件中寫道。“巧克力陷阱”屬極端案例

　　2010年，上海市全行業(yè)的離職率均值為13.6%，其中流動(dòng)率較大的行業(yè)主要集中在消費(fèi)品、金融、服務(wù)業(yè)和高科技企業(yè)。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，人們最熱衷跳槽的行業(yè)分別是高科技行業(yè)、金融、服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)；最熱衷跳槽的投資國別企業(yè)為歐美和國企。

　　現(xiàn)在，隨著每年三、四月份的到來，企業(yè)都會迎來一波明顯的離職潮，人才市場的流動(dòng)性增強(qiáng)，企業(yè)大佬所面臨的“挖角壓力”也越發(fā)增大。

　　“從跳槽的動(dòng)機(jī)來講，影響離職最核心的因素主要集中在三個(gè)方面——個(gè)人工作發(fā)展機(jī)會、薪酬福利和工作環(huán)境與人際關(guān)系。2011年也不例外，最核心的集中在個(gè)人發(fā)展機(jī)會上，占到調(diào)研人群的34.6%?！敝兄侨肆Y源管理咨詢有限公司相關(guān)分析師告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者。

　　值得注意的是，美國部分企業(yè)用來為自己開脫的“貿(mào)然拜訪”，其實(shí)也正是國內(nèi)外許多獵頭公司招聘人才，俗稱“打?qū)ぴL”時(shí)采用的重要方式。

　　“(貿(mào)然拜訪)一般都是由公司的調(diào)研員來完成，是最基本的工作?！蹦持肆Y源公司部門經(jīng)理告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者，這個(gè)看似有點(diǎn)“傻”的行為，卻是最普通且普遍的“獵頭行為”，唯一的不同在于每次撥打電話時(shí)所掌握已有信息的多寡。

　　那么，對于獵頭公司而言，被客戶要求對其競爭公司全體員工進(jìn)行“地毯式了解”的情況是否屬于常見現(xiàn)象？中智人力資源管理咨詢有限公司常務(wù)副總經(jīng)理應(yīng)利的回答是：“這只是一個(gè)極端的案例?！?/p>

　　事實(shí)上，Groupon雇用的獵頭公司萬寶盛華通過電話進(jìn)行“貿(mào)然拜訪”的方式在原則上并沒有過錯(cuò)，但它之所以會引起團(tuán)購網(wǎng)站和獵頭同行的憤慨和鄙夷，是因?yàn)樵摴具x擇了通過利用試吃巧克力作為“誘餌”來實(shí)現(xiàn)這樣的方式。

　　“從招聘客戶方而言，(對競爭公司進(jìn)行了解)這種需求很普遍，但在實(shí)際操作中，服務(wù)商的成本比較大，尤其是管理比較到位的公司，可行性更差，除非目標(biāo)公司內(nèi)部人員泄密所致?！睉?yīng)利對記者說。多數(shù)企業(yè)未建離職管理制度

　　對于Groupon雇用獵頭騙取同行員工的通訊錄事件，不少業(yè)內(nèi)人士都指出了其中的不專業(yè)之處和目前國內(nèi)獵頭行業(yè)監(jiān)管仍顯弱勢的問題。

　　“真正的獵頭行業(yè)來源自發(fā)達(dá)國家，相對而言，國外的法律更完善更嚴(yán)格。換句話說，目前的行業(yè)監(jiān)管是很弱的。”應(yīng)利表示。

　　除了沒有一個(gè)完善而專業(yè)的“選才”、“用人”突破口，國內(nèi)企業(yè)對于被挖角后如何進(jìn)行人才的后續(xù)管理也并沒有找到更妥帖的方式。

　　在中智進(jìn)行的數(shù)百家企業(yè)及咨詢客戶調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，不到20%的企業(yè)建立了離職管理制度，而能夠?qū)﹄x職員工進(jìn)行面談，并建立員工流失關(guān)鍵要素和離職成本分析，并基于該分析著手改善公司內(nèi)部管理的企業(yè)不到10%。

　　那么，員工離職后，企業(yè)究竟該做什么？在離職管理的流程上，傳統(tǒng)的做法是以離職面談為核心，按照標(biāo)準(zhǔn)離職流程實(shí)施離職前后的相關(guān)操作。企業(yè)通過離職面談進(jìn)一步了解員工離職原因，進(jìn)行離職挽留或了解企業(yè)內(nèi)部管理的不足等，因此，離職面談在離職管理的整個(gè)環(huán)節(jié)中顯得尤為重要。

　　現(xiàn)實(shí)中，在員工離職之后，大多數(shù)企業(yè)的做法是不再與員工聯(lián)絡(luò)，這恰恰是很多企業(yè)在離職管理時(shí)的最大盲點(diǎn)。優(yōu)秀企業(yè)的做法是，通過完善離職員工關(guān)系管理，提升企業(yè)形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。

　　“如果光是通過獵頭公司強(qiáng)硬從競爭對手中把一些人才‘挖’過來，我們也會擔(dān)心這個(gè)員工的忠誠度，誰知道他就不是商業(yè)間諜呢？”面對各行各業(yè)此起彼伏的“挖角大戰(zhàn)”，滿座網(wǎng)市場總監(jiān)姜琥對《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者如是說。

　　在姜琥看來，對員工實(shí)行合理的且資源開放性的“擇業(yè)”才是最好的方法?！拔覀儜?yīng)想到的是，企業(yè)的人力資源管理并不僅僅是考慮如何挖角競爭對手的得力干將，而是應(yīng)該思考如何留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，培養(yǎng)并激勵(lì)他們與企業(yè)共同成長?！?/p>